L’interdiction de la discrimination dans le secteur privé vise tous les stades de la relation contractuelle, que ce soit pour un salarié, un stagiaire, un apprenti : l’entrée dans le travail (l’embauche), la vie du contrat de travail (par exemple la formation, la promotion, les sanctions) et sa fin (le licenciement, la rupture du contrat)
Dans le secteur privé, le recrutement se fait sur candidature et conduit souvent à la réalisation d’un entretien. Les offres d’emploi ne sont pas toujours rendues publiques, et peuvent tout à fait être réservées à un réseau en particulier, ce qui laisse une large part à l’opacité et à l’arbitraire, facteurs clés des discriminations. Les refus de recrutement n’ont pas à être motivés, mais lorsqu’ils le sont, ils ne doivent pas être discriminatoires (Article L.1221-8 du Code du travail).
Les contrats de travail sont de nature parfois différente : les contrats d’intérim et les contrats à durée déterminée doivent être conclus par écrit et être signés avant le début du contrat ; les contrats à durée indéterminée ne doivent pas obligatoirement être conclus par écrit, et peuvent reposer sur un accord oral.
Exemple de discrimination d’un candidat au moment de recrutement
Sylvain a 40 ans et vit avec le VIH depuis une vingtaine d’années. Il se rend à un entretien d’embauche pour le poste de responsable du service communication d’une entreprise. Lors de l’entretien, il indique au recruteur qu’en raison de son état de santé, il doit parfois s’absenter de son travail, mais que cela n’a jamais fait obstacle à la réalisation de ses missions dans le cadre de ces précédents postes et que le médecin du travail était informé. Le recruteur met un terme à l’entretien et indique à Sylvain qu’il ne peut pas recruter une personne malade qui risque de le laisser tomber au bout de quelques mois de travail.
Sylvain est ici victime de discrimination, dans la mesure où le recruteur met un terme à l’entretien de manière précoce, et lui indique qu’il ne pourra pas obtenir le poste qu’il convoite, cela en raison de son état de santé, critère qui ne peut pas être pris en compte. S’il le souhaite, Sylvain pourra entreprendre différentes procédures, et notamment saisir le juge pénal pour faire condamner le recruteur au titre du délit de discrimination.
Exemple de harcèlement discriminatoire contre un salarié
Sofiane est porteur du VIH. Il en a parlé à ses collègues de travail en espérant recevoir du soutien. Progressivement, il n’a plus été convié aux réunions de l’entreprise et ne reçoit plus de mails. Son collègue qui travaillait dans le même bureau que lui a changé de bureau suite à l’autorisation de leur employeur. Le comportement des collègues de Sofiane en le privant de contact direct ou par mail, vise à l’isoler et peut s’appréhender comme un refus de communiquer avec lui et une privation de son de travail en ce que les mails et les réunions constituent des outils de travail. Face à cette situation qui dure depuis plusieurs semaines, Sofiane a contacté le médecin du travail qui a diagnostiqué un “syndrome anxiodépressif lié à un possible harcèlement moral au travail”, et alerté sans succès le manager de Sofiane.
Les agissements des collègues de Sofiane conduisent à une dégradation de ses conditions de travail entraînant une détérioration significative de sa santé. Ce type d’agissements est constitutif d’un harcèlement moral. Par ailleurs, ce harcèlement peut être qualifié de discriminatoire dans la mesure où il a lieu en raison de l’état de santé de Sofiane. Sofiane contacte une association de lutte contre les discriminations. Il indique que malgré la détérioration de ces conditions de travail, il ne souhaite pas quitter l’entreprise dans laquelle il travaille et n’envisage pas d’entreprendre une procédure judiciaire. Suite à cette démarche, Sofiane décide de saisir l’inspection du travail ainsi que le Défenseur des droits qui peuvent mettre en œuvre une médiation visant à trouver une solution acceptable pour mettre fin à cette situation.
Si Sofiane n’est pas satisfait par les propositions qui lui sont faites dans le cadre de de la médiation, il pourra alors saisir le conseil des prud’hommes. D’autres procédures pourraient être explorées. Sofiane pourra notamment déposer plainte au titre du délit de harcèlement et de celui de discrimination, délits qui pourraient, en fonction de ce que l’enquête permettra de révéler, entraîner la condamnation des auteurs.
Les instances à saisir en cas de discrimination ou de harcèlement moral
Si vous estimez avoir été discriminé, vous pourrez saisir de nombreuses instances, qui sont, pour certaines, parfois méconnues.
Si la discrimination s’est produite lors de la phase de recrutement, dans le cadre de la relation de travail, vous pouvez saisir cumulativement ou alternativement plusieurs organes et instances :
- la discrimination et/ou le harcèlement étant constitutifs d’un délit, vous pourrez déposer une plainte (voir la partie « Comment agir devant la juridiction pénale »). Si le Procureur de la République décide d’engager des poursuites et que les éléments de preuve sont suffisants, le tribunal correctionnel, compétent en matière de délits, dont la discrimination et le harcèlement, pourra condamner l’auteur. Il peut notamment le condamner à une peine d’amende, d’emprisonnement, mais aussi au versement de dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi ;
- les litiges relatifs à l’exécution du contrat de travail ou à la rupture de celui-ci relèvent de la compétence du conseil de prud’hommes. Vous pouvez le saisir afin d’obtenir l’annulation d’une décision ou d’une mesure prise par votre employeur sur un motif discriminatoire. L’employeur pourra être condamné à verser des dommages et intérêts, voire à vous réintégrer dans l’entreprise si vous avez fait l’objet d’un licenciement discriminatoire ;
- le Défenseur des droits : il peut être saisi au titre de sa mission de lutte contre les discriminations (voir “Comment agir devant le Défenseur des droits”).
- les associations de lutte contre les discriminations. Elles peuvent représenter un soutien essentiel et vous accompagner dans vos démarches. Si vous leur donnez votre accord écrit, elles peuvent exercer une action en justice en votre nom, à conditions qu’elles soient régulièrement constituées depuis au moins cinq ans. Vous pourrez intervenir à l’instance et y mettre fin à tout moment ;
- l’inspection du travail, qui, elle, est chargée de veiller au respect du Code du travail, et des accords et des conventions collectives. Elle n’a pas de compétence concernant les agents publics, qui disposent d’inspections internes à leur administration. Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent vous conseiller et vous orienter, mais aussi réaliser des contrôles sur place, et constater la commission d’infractions, dont celle de discrimination. Vous ne pouvez pas être sanctionné par votre employeur pour avoir contacté l’inspection du travail. L’action de l’inspection du travail peut parfois être limitée, notamment dans certains territoire où cette organe est en grève en raison du manque de moyens qui leur sont attribués ;
- les syndicats. Ils sont présents dans de nombreuses entreprises, où ils peuvent être représentés par des « délégués syndicaux » . Ils peuvent faire remonter le comportement discriminant ou violent de collègues, ou managers. Ils disposent également d’une palette d’outils, comme l’ » auto-testing » , qui prend la forme d’une simulation (par exemple avec l’envoi de faux CV pour tester le comportement de l’entreprise dans une situation sujette à discrimination comme l’étape du recrutement par exemple). Un représentant syndical peut également vous accompagner dans vos entretiens avec votre employeur, ou même exercer une action en justice s’il a la connaissance de la discrimination dont vous avez été victime. Vous pourrez intervenir à l’instance, mais contrairement à l’action en justice exercée par une association, vous ne pourrez pas y mettre fin.
Ces quatre derniers organes et instances peuvent vous conseiller et/ou vous accompagner dans le cadre d’une procédure judiciaire. Cependant, d’autres organes internes peuvent agir :
- un comité social et économique (CSE) est constitué dans chaque entreprise de plus de onze salariés. Il est chargé de représenter le personnel. Vous pouvez informer un membre de la délégation du personnel du CSE de toute atteinte à la santé physique et mentale des salariés, à l’exercice des libertés individuelles au sein de l’entreprise. Vous pouvez aussi l’informer d’une atteinte aux droits de la personne, par exemple en cas de discrimination ou de harcèlement. Le comité peut, avec votre accord, agir auprès de la direction de votre entreprise pour demander que des mesures immédiates soient prises, ou faire mener une enquête afin de vérifier les faits que vous évoquez ;
- le médecin du travail est chargé de veiller à la bonne santé des salariés dans le cadre de leur travail (Article L.4621-1 du CT). Pour ce faire, il met en place des actions de santé, conseille les personnes présentes dans l’établissement, notamment pour éviter et réduire les risques professionnels (dont les discriminations), les atteintes à la santé, ou le harcèlement moral et sexuel. Si vous êtes victime de discrimination au travail et que vous en informez le médecin du travail, ce dernier peut se déplacer sur votre lieu de travail, intervenir auprès de votre employeur, signaler les faits aux représentants du personnel ou au CSE, ou vous déclarer inapte provisoirement. Le médecin du travail peut intervenir à n’importe quel moment, soit sur votre demande, soit s’il juge que c’est nécessaire.
Comment agir devant le conseil de prud’hommes
Le recours en matière de droit du travail est examiné par le conseil de prud’hommes (CPH).
Il prend la forme d’une requête indiquant les faits, consiste à contester les agissements de l’employeur à l’encontre du salarié, notamment ceux qui auraient un caractère discriminatoire.
La procédure devant le CPH est gratuite. Elle est par principe orale et contradictoire. C’est à dire que la majorité des débats devrait normalement avoir lieu oralement. En pratique, les débats ont lieu par écrit, à travers l’échange de conclusions entre les parties. Ces écrits présentent vos arguments ainsi que ceux de votre employeur.
Le CPH territorialement compétent est, sauf exception, le plus proche du lieu où est situé l’établissement dans lequel vous travaillez. Tous sont organisés en plusieurs branches d’activités : l’industrie, l’agriculture, le commerce, l’encadrement et les activités diverses. Chaque CPH comprend un bureau de conciliation et d’orientation (BCO), un bureau de jugement (BJ), qui sont composés du même nombre de conseillers employeurs et de conseiller salariés.
Lorsque le bureau de jugement n’arrive pas à se départager sur la solution à apporter, un juge du tribunal judiciaire (le “juge départiteur”), magistrat professionnel, intervient.
Qui peut saisir le CPH ?
Vous pouvez vous défendre seul devant le CPH (Article L.1453-1 A du Code du travail). Vous pouvez, si vous le souhaitez, vous faire assister ou représenter par un salarié qui travaille dans le même domaine que vous, un délégué syndical, votre conjoint/concubin ou un avocat.
La procédure devant le bureau de conciliation et d’orientation
Le bureau de conciliation et d’orientation, composé d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié, a pour objectif premier de permettre aux parties d’aboutir à un accord amiable. Cette option est ici, au regard du préjudice que vous avez subi et découlant de la discrimination ou du harcèlement discriminatoire, peu vraisemblable.
Bien qu’il organise en général une réunion entre vous et votre employeur (ou vos représentants), il peut aussi vous entendre séparément et de manière confidentielle.
Soyez présent lors de l’audience devant le bureau de conciliation, ou assurez-vous que votre représentant le sera pour vous : en effet, en cas d’absence de l’une des parties, le bureau pourrait immédiatement juger l’affaire en fonction des éléments dont il dispose.
En cas d’échec de la conciliation, le bureau fixe les principaux délais de la procédure afin de laisser le temps aux parties de produire leurs conclusions écrites pour que l’affaire soit en état d’être jugée. Puis il vous “orientera” vers le bureau de jugement qu’il aura désigné.
Il existe trois formes de bureaux de jugement (Article L.1454-1-1 du CT) :
- à défaut d’être renvoyée vers la formation restreinte ou vers la formation présidée par le juge départiteur, l’affaire est adressée au bureau de jugement statuant dans sa formation à quatre conseillers (deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés). C’est la solution la plus utilisée ;
- dans certains dossier particulièrement « sensibles » , et où il n’existe que peu de chances de parvenir à un accord majoritaire entre les conseillers prud’homaux, le bureau de conciliation peut décider de renvoyer l’affaire directement « en départage » . Le bureau de jugement est alors constitué de deux conseillers employeur, deux conseillers salariés et du juge départiteur. Bien que permettant d’éviter une égalité au niveau du jugement entre les conseillers, cette procédure ne prévoit aucun délai maximum pour que le bureau de jugement statue ;
- si votre affaire porte sur votre licenciement ou la résiliation de votre contrat de travail, le bureau de conciliation peut, avec votre accord et celui de votre employeur, transmettre l’affaire au bureau de jugement en formation restreinte. C’est-à-dire, composé de seulement un conseiller employeur et un conseiller salarié. Cette procédure à l’avantage d’être encadrée par un délai de trois mois pour le jugement mais est très peu utilisée : en effet, l’employeur n’a pas très souvent envie de voir l’affaire jugée rapidement.
La procédure devant le bureau de jugement
Contrairement à l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation, celle devant le bureau de jugement est publique. Les dossiers prévus la même demie journée sont tous convoqués à la même heure.
La procédure devant ce bureau commence par « l’appel des causes » , c’est-à-dire que le greffier va appeler chaque affaire. C’est à ce moment que le Conseil de prud’hommes verra si vous et votre employeur êtes « présents » et/ou « représenté ». Il est important d’être à l’heure.
L’appel des causes est aussi l’occasion lors de laquelle le bureau va vérifier si l’affaire est en état d’être plaidée : il vérifie qu’aucune demande de renvoi à une date ultérieure n’a été déposée, ou qu’aucun nouveau document n’a été transmis quelques heures avant le début de l’audience. Les conseillers peuvent alors décider, si cela s’avère nécessaire, de renvoyer l’affaire, ou bien de rejeter la demande de renvoie et la pièce en question, et procéder à l’audience. Normalement, et puisqu’un calendrier de communication des pièces et des conclusions a été fixé aux parties, ce type d’incidents peut être évité plus facilement qu’auparavant.
Lors de l’audience devant le bureau de jugement, les parties sont invitées à prendre la parole. C’est le demandeur qui est invité le premier à s’exprimer (vous).
Si vous n’êtes pas représentée, il faudra que vous exposiez de manière synthétique vos arguments. Insistez sur les arguments clés qui justifient votre demande, et indiquez bien que vous vous en remettez, pour l’essentiel, à vos conclusions écrites. Si vous êtes représenté, il est préférable que votre représentant (avocat ou délégué syndical) procède à la plaidoirie.
Ce sera ensuite au tour du défendeur (votre employeur), ou de son représentant, de prendre la parole et d’exposer ses arguments en défense. N’interrompez jamais la partie adverse lors de sa plaidoirie, même si ses propos sont incorrects et ses arguments infondés : votre attitude peut vous nuire lors du délibéré.
Si vous en faîtes la demande au Président du bureau de jugement, vous pourrez répondre brièvement à votre employeur, mais c’est toujours la partie en défense qui aura la parole en dernier.
Les conseillers peuvent ensuite poser des questions aux parties et procéder à l’audition d’éventuels témoins.
Si l’affaire le nécessite, le Président de l’audience peut vous demander, ainsi qu’à votre employeur, de lui communiquer par écrit, dans un délai qu’il fixe, des pièces ou notes complémentaires. Cela s’appelle un « complément d’information » .
Après cela, les débats sont clos et l’affaire est mise en délibérée à une date fixée par les conseillers. Durant les quelques mois qui séparent l’audience de l’écriture du jugement, les conseillers prud’homaux vont examiner le dossier (les éléments de preuve et les conclusions).
Au cours du délibéré, il peut y avoir un désaccord entre les conseillers sur l’issue à donner à l’affaire. L’affaire est alors renvoyée à une nouvelle audience, qui se déroulera sous la présidence du juge départiteur. Cette audience doit se tenir dans un délai d’un mois normalement. Dans la réalité, ce délai est souvent beaucoup plus long, et varie beaucoup d’une région à l’autre. Ainsi, à Paris, les délais pour que l’audience de départage ait lieu sont souvent compris entre six mois et un an.
Le jugement qui sera rendu portera sur l’ensemble de votre demande. Il statuera sur les faits (c’est-à-dire, si le licenciement doit être confirmé ou annulé, ou si le comportement de votre employeur est constitutif de harcèlement, d’une discrimination), mais aussi régler toutes les conséquences financières et matérielles (dommages et intérêts, rectification des bulletins de paie et de l’attestation Pôle Emploi, etc.).
La partie perdante peut-être condamnée aux remboursements des frais exposés lors de la procédure et des frais d’avocats de la partie adverse, ainsi qu’au paiement de dommages et intérêts à cette dernière (Article 75 Loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique).
Le greffe vous adressera le jugement par lettre recommandée avec avis de réception. C’est à compter de la date de la notification du jugement que courent les délais pour exercer un recours.
Si votre employeur ou vous-même n’êtes pas satisfait du jugement, vous pouvez faire appel devant la Cour d’Appel territorialement compétente, dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par signification par un huissier (Article R.14616-1, alinéa 1 du CT). N’oubliez pas de récupérer la décision : vous aurez besoin d’une copie de celle-ci pour faire votre appel. Le délai étant relativement court, et la représentation étant obligatoire devant la Cour d’Appel, vous devez contacter le plus rapidement possible, un avocat ou un défenseur syndical et l’informer de votre souhait de faire appel.
Vous pouvez faire appel du jugement si la totalité des sommes que vous demandez est supérieure à 4 000 euros (Article R.1462-1 du CT). Si votre demande est inférieure, vous ne pourrez donc pas faire appel de la décision.
Qu’est-ce qu’un référé CPH
Le référé est une procédure d’urgence qui permet d’obtenir dans un délai raccourci une décision de justice qui doit être exécutée immédiatement. Autrement dit, c’est la voie rapide pour qu’une affaire soit jugée par un tribunal, dont le conseil de prud’hommes. Avec cette procédure encadrée par plusieurs articles réglementaires du Code du travail, le litige peut être tranché beaucoup plus rapidement qu’en suivant la procédure ordinaire.
Chaque conseil de prud’hommes dispose de sa formation de référé. Elle est composée d’un conseiller prud’homme salarié et d’un conseiller prud’homme employeur (Article R.1455-1 du Code du travail).
Dans quels cas peut-on bénéficier de la procédure de référé ?
La procédure de référé peut être exigée dans deux cas de figure :
- lorsque doivent être prises des mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou qui sont justifiées par l’existence d’un différend entre votre employeur et vous (Article R.1455-5 du Code du travail). Un salarié qui n’a pas été payé à l’issue d’un mois de travail, malgré un bulletin de paie, peut ainsi exiger de l’être grâce à la procédure de référé ;
- même en cas de contestation sérieuse, un référé peut être justifié lorsqu’il faut prendre des mesures conservatoires ou de remise en état afin de prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite (Article R.1455-6 du Code du travail). Un référé permet ainsi d’empêcher le licenciement d’une femme pendant son congé de maternité, ce qui est interdit par la loi. Comment se déroule la procédure de référé ?
Contrairement à la procédure ordinaire, la procédure de référé ne comporte pas de phase de conciliation. Une fois le conseil de prud’hommes saisi (par présentation de votre demande au greffe, par envoi d’une lettre recommandée ou par acte d’huissier), le demandeur est directement convoqué à l’audience. Lors de l’audience, les débats ont lieu de manière orale. Puis les conseillers délibèrent et rendent ce que l’on appelle “une ordonnance” C’est-à-dire une décision provisoire en attendant un jugement sur votre demande principale.
A savoir : quand vous rédigez votre requête, vous devez indiquer clairement que vous souhaitez être convoqué devant la formation de référé.
Les mesures ordonnées en référé doivent être exécutées immédiatement. Elles peuvent faire l’objet d’un recours devant la chambre sociale de la Cour d’appel dans les quinze jours qui suivent leur notifications aux parties. Toutefois, elles doivent quand même être exécutées dans l’intervalle .
Comment s’articulent la procédure de référé et la procédure ordinaire ?
Vous avez la possibilité de saisir à la fois la formation des référés pour certains aspects de votre affaire, et passer par la procédure ordinaire pour d’autres. Par exemple, un salarié licencié pour faute grave et qui n’a pas reçu de certificat de travail suite à son départ de l’entreprise peut saisir la formation de référé pour obtenir la délivrance sous astreinte de son certificat, et le bureau de conciliation et d’orientation pour démarrer une procédure de contestation du motif du licenciement.